5 đặc trưng của công ty có môi trường làm việc tốt

Với lập trình viên mới ra trường, việc học hỏi các đàn anh đi trước là rất cần thiết. Tuy nhiên, vì là người đi học hỏi nên không tránh khỏi những ngại ngùng, băn khoăn. Chính vì vậy, mentor, cấp trên trong giai đoạn này đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của những nhân viên mới. Bài viết này mình thấy khá hay nên đã dịch ra để các bạn cùng tham khảo.

Nội dung bài dịch.

Từ tháng 7 năm ngoái, tôi bắt đầu làm việc ở vị trí Kỹ sư phần mềm tại công ty Asana – công ty có trụ sở tại San Francisc, Mỹ. Tôi cũng vừa tốt nghiệp đại học của Mỹ vào năm ngoái, chuyên ngành Computer Science – Khoa học máy tính. Khi đọc bài viết “5 điều sinh viên mới ra trường mong muốn Mentor đọc được - cảm nhận về cấp trên trong năm đầu tiên đi làm”, cá nhân tôi cảm thấy: Hoàn cảnh của mình khá giống với bạn tác giả bài viết trên – Đều là kỹ sư phần mềm chưa quá 1 năm kinh nghiệm. Tuy nhiên, bản thân tôi không hề cảm thấy bất mãn với những điều trong bài viết của bạn tác giả kia nêu lên. Trong bài viết này, tôi sẽ nêu ra 5 điểm tốt tại công ty Asana trong năm đầu tiên tôi làm việc, để đối chứng với những điểm bất mãn, không hài lòng với cấp trên của tác giả H_Crane. Qua bài viết này, tôi cũng muốn giới thiệu cho các bạn kỹ sư phần mềm tham khảo, để có cái nhìn rõ nét hơn về vấn đề: “Đâu là môi trường làm việc thực sự tốt?”

1. Mong muốn Mentor, cấp trên đừng hỏi lại câu hỏi: “Có thật là em đã search Google rồi chứ?”

1. Mentor có tâm là người có cách chỉ dạy, hướng dẫn sao cho cấp dưới không cảm thấy khó chịu.

Theo ý kiến của cá nhân tôi, nguyên nhân chính khiến cho các bạn cảm thấy khó chịu khi bị hỏi câu “Thật sự là em đã search Google rồi sao?” không phải là do nội dung hướng dẫn mà chính là cách nói của Mentor, cấp trên. Bản thân tôi chưa từng bị hỏi “Thật sự là em đã search Google rồi sao?”. Tuy muốn hỏi cùng một nội dung như vậy, nhưng cấp trên, mentor của tôi có cách tiếp cận rất khác. Cụ thể như sau: • Với câu hỏi này, nếu search Google thì có thể sẽ có câu trả lời. Vì vậy, chúng ta thử cùng search nhé. Em đã search, tìm được gì rồi? • Thì ra là vậy! Đúng thật là không ra kết quả nhỉ. Em có nghĩ ra Keyword nào khác không? • (Khi theo ý kiến của cấp dưới nhưng vẫn chưa ra được kết quả chính xác) …Em thử search với từ khóa “ABC” xem sao! • Ah, có kết quả rồi nè! • Lần sau, nếu gặp vấn đề như này, em biết nên làm thế nào để giải quyết mà không cần nhờ đến sự trợ giúp của tôi rồi chứ? • Vậy à? Đúng thật là, nếu không có kiến thức cơ bản, nền tảng về lĩnh vực XYZ thì khó mà nghĩ ra keyword là ABC nhỉ. Em nghĩ sao về việc tìm hiểu thêm các kiến thức về lĩnh vực XYZ? • …V.V Tại công ty Asana tôi làm, thì Flow đặt câu hỏi của các sếp tôi là như vậy. Tôi thấy rằng, với cách giải quyết như vậy, cấp trên không làm cho cấp dưới cảm thấy khó chịu, cấp trên tập trung vào việc giải quyết tận gốc vấn đề, cùng nhau thực hiện các phương án để tìm giải pháp…v.v Từ đó cấp dưới, nhân viên mới biết cách học hỏi, tự học, tự giải quyết khi gặp khó khăn. Tôi thiết nghĩ, điều này mới là quan trọng nhất.

## 2. Mong muốn các sếp đừng nói “Cấm chỉ lặp lại lỗi giống nhau thêm một lần nào nữa”

2. Nếu tiếp tục tái phạm cùng một lỗi, thì cấp trên sẽ cùng tìm hiểu nguyên nhân.

Sếp của tôi hàng ngày luôn để trống lịch từ 13h30, để pairing (ghép cặp) với từng nhân viên, để đọc code mà nhân viên chúng tôi đã viết trong 1 ngày. Nếu có vấn đề gì thấy băn khoăn, anh sẽ nêu ra cho chúng tôi biết và Feedback về những điều cần làm để cải thiện code.

Trong khoảng thời gian Feedback này, việc truyền đạt kiến thức không diễn ra một chiều (sếp dạy kiến thức, nhân viên tiếp thu) mà nó giống một cuộc trao đổi, nơi 2 bên tranh luận với nhau “Tại sao vấn đề này lại xảy ra? Nên làm gì để phòng tránh? Làm cách nào khác để approach (điểm cần cải tiến) hơn? Đối với mỗi điểm cần cải tiến, nhân viên chúng tôi đều thảo luận kĩ càng, cân nhắc lợi – hại để tìm cách giải quyết tốt nhất. Đối với một nhân viên mới vào công ty được 2, 3 ngày như tôi, khi được mentor, cấp trên bảo “Những người phản đối luận điểm mà mình nói là những người áp đảo …” Tôi thấy rằng: Điểm mấu chốt ở đây chính là: anh ấy đã tạo ra một bầu không khí để mọi người có thể an tâm, tập trung vào việc nghị luận. Với cách làm như vậy, mọi người tham gia cuộc thảo luận sẽ khó có thể quên được những kiến thức mà mình bị thiếu sót, những kiến thức mới mình mới được tiếp cận. Từ đó giúp nâng cao chất lượng code của cả team.

## 3. Mong muốn cấp trên không áp đặt ý kiến, ép dùng tool này tool kia.

3. Cấp trên đưa ra nhiều lời khuyên nhưng vẫn yêu cầu nhân viên tự mình đưa ra quyết định.

Khi mới vào công ty được vài tuần, trong dự án tôi tham gia có phát sinh vấn đề. Có 2 đề xuất có thể nghĩ ra. Tuy nhiên cả 2 cách này đều rất khó thực hiện. Vì vậy tôi đã đi xin lời khuyên của cấp trên và được anh ấy trả lời như sau: “Anh có thể cho em lời khuyên, nhưng anh không thể đánh giá thay cho em được.” Tại Asana, mọi người được yêu cầu tự lập, tự quyết ngay từ rất sớm. Đó là cách làm việc đặt nặng trách nhiệm lên mỗi cá nhân. Tuy nhiên, tại Asana, chúng tôi đang phát triển một phương pháp có tên là “Post Commit Review” . Khi viết code xong, mọi người sẽ tự merge code của mình vào branch mà không cần cấp trên hay đồng nghiệp check. Sau đó, Post Commit Review sẽ tự động review code. Việc review code không phải là 1 quá trình để được “cho phép Merge code”, vì vậy suy cho cùng thì việc review code nằm trong khả năng của 1 chiếc máy đưa ra những lời khuyên – chính là Post Commit Review mà chúng tôi đã phát triển. Việc review bằng tool như vậy khiến cho ý thức trách nhiệm của mỗi người ngày càng tăng cao. Mỗi người không chỉ có trách nhiệm với phần code của mình, mà còn phải để ý tới phần code trước đó mà mình chưa tham gia. Liên quan tới các Tool cũng vậy, công ty chúng tôi có một môi trường với nhiều gợi ý về Tool. Tuy nhiên cũng không có nghĩa là: nhân viên không được phép phát triển trên các môi trường khác. Đương nhiên, trong trường hợp xảy ra lỗi do tool mình thích thì nhân viên đó cũng phải chịu trách nhiệm về việc này. Việc tự mình đánh giá, tự mình gánh trách nhiệm trong thời gian đầu, quả thực là rất Stress. Tuy nhiên, tại thời điểm hiện tại – khi tự mình vượt qua, tự mình làm thì tôi rất tự tin về những việc mình làm. Mức độ hài lòng của bản thân với công việc là 100% (hehe) .

## 4. Muốn được khen

4. Được khen rất nhiều.

Cá nhân tôi cho rằng: Người hướng dẫn không khen ngợi cấp dưới, Công ty không xây dựng được văn hóa khen ngợi quả thật đang lãng phí nhân tài. Theo như kết quả nghiên cứu trong1 bài báo đăng trên tạp chí Harvard Business Review, thành tích làm việc trong 1 team đạt mức cao nhất khi tỉ lệ Positive Feedback / Negative Feed back đạt mức 5,6:1.

Nói cách khác, ngày xưa các cụ cũng đã có câu “Khen 9, chê 1” tuy nhiên kết quả mới nhất thì tỉ lệ Khen/ Chê là 5,6:1. Dựa trên kết quả này, tại kỳ đánh giá kết quả làm việc – được tổ chức 1 năm 1 lần tại công ty Asana chúng tôi, văn hóa khen thưởng được áp dụng rất triệt để, đối với toàn nhân viên trong công ty. Ngoài ra, tại Asana còn có nhiều bạn thú bông, tên là “Traveling Narwhal”. Theo rule tại công ty, những nhân viên nhận được bạn thú bông này sau 2 tuần sẽ phải trao lại cho người đã giúp đỡ mình nhiều nhất. Ban đầu tôi cũng rất ngại, xấu hổ nhưng khi nhận được thú bông, tôi vô cùng vui sướng, cảm thấy bản thân mình được tiếp thêm động lực để làm việc. Ngoài ra, đây cũng là cách làm hiệu quả để bày tỏ tấm lòng cảm ơn đến những người hàng ngày đã giúp đỡ mình. Thú bông “Trao yêu thương”

## 5. Trước đó sếp đã nói là “Có chỗ nào không hiểu thì hỏi ngay”. Vậy mà khi hỏi liền bị sếp nổi giận.

5. Khi sếp bận, thì được sếp báo là đang bận.

Khoảng một tháng trước, tôi có cơ hội được tiếp xúc với 1 phần code hoàn toàn mới. Tuy nhiên vì khá khó, nên tôi cần đến sự giúp đỡ của các bậc quản lý. Sau khi ngồi giải thích cho tôi được khoảng 20 phút, thì anh đó nhìn vào mặt tôi và nói rằng: “Khi có vấn đề gì thì hỏi anh cũng không sao. Tuy nhiên nếu hỏi quá nhiều thì có lẽ chú đang làm phiền anh đó!”. Nếu xét về câu chữ, thì những lời nói đó quả thật cũng khiến người khác bị sốc. Tuy nhiên sau khi nghe những lời thẳng thắn đó, tôi cũng không bị tổn thương tinh thần gì. Tôi nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ từ các kỹ sư khác, dự án cũng không gặp khó khăn gì.

Tóm tắt

Các bạn đã nắm bắt được các ý chính chưa ạ? Tại nơi tôi làm việc: 1. Sếp có tâm, hướng dẫn không làm nhân viên khó chịu. 2. Nếu tiếp tục mắc cùng một lỗi, sẽ được sếp cùng điều tra nguyên nhân, tìm ra giải pháp. 3. Sếp đưa ra nhiều lời khuyên, nhưng vẫn yêu cầu bản thân nhân viên tự đánh giá, quyết định. 4. Thường xuyên khen ngợi nhân viên. 5. Khi bận thì sẽ báo là bận.

Chính vì vậy, mỗi ngày trôi qua, tôi luôn cảm thấy vui vẻ khi làm việc. Hy vọng rằng, qua bài viết này, các mentor, người hướng dẫn, các sếp sẽ tham khảo và rút ra các điểm hay khi chỉ dẫn cho nhân viên của mình.

Xin hết.

**Link bài viết: ** http://qiita.com/hiroyamada/items/aa12af972075919eeba1?utm_source=Qiitaニュース&utm_campaign=8ccde2bbc1-Qiita_newsletter_262_30_05_2017&utm_medium=email&utm_term=0_e44feaa081-8ccde2bbc1-32962049

Sưu tầm & Dịch bài: Thanh Thảo